Una gestione consapevole delle diversità

  • Conoscere le diversità esistenti, leggerne l'evoluzione interna nella sua singolarità, trarne valore. 

Nel contesto multinazionale che da sempre contraddistingue il Gruppo, le persone esprimono un enorme patrimonio di diversità di molteplice natura la cui gestione diviene essenziale perché si tramuti in fonte di vantaggio competitivo.

L'impegno che Pirelli riserva allo sviluppo delle diversità e al rispetto delle Pari Opportunità è esplicitato in tutti i documenti della sostenibilità di Gruppo, in particolare nel Codice Etico approvato dal Consiglio di Amministrazione, nella Politica di Gruppo "Responsabilità Sociale per Salute, Sicurezza e Diritti nel Lavoro, Ambiente" e nella "Dichiarazione sulle Pari Opportunità", a firma del Presidente. Documenti, questi ultimi, comunicati a tutti dipendenti in lingua locale e pubblicati sul sito istituzionale www.pirelli.com / Sostenibilità.

L'internazionalità è l'elemento immediatamente caratterizzante il Gruppo: operiamo in oltre 160 paesi in 5 continenti, e addirittura l'88% dei dipendenti lavora fuori dai confini italiani. La consapevolezza delle differenze culturali che creano la nostra identità comporta la massima fiducia nel management di provenienza locale: l'88% dei senior manager lavora infatti presso il paese di origine. Al fine di sviluppare il potenziale innovativo e manageriale racchiuso nella multiculturalità e nel confronto con ambienti professionali diversi, l'azienda favorisce la crescita dei propri manager attraverso la mobilità internazionale infragruppo (ved. paragrafo successivo). Non a caso, il 58% dei senior manager attivi nel 2010 ha vissuto almeno un espatrio infragruppo durante la propria esperienza professionale. A fine 2010, inoltre, sul totale degli espatriati il 15% è rappresentato da donne.

Pirelli è altrettanto impegnata nel diffondere la massima consapevolezza delle differenze positive e dinamiche che intercorrono tra generi nell'ambito di un'organizzazione complessa quale è quella aziendale, tenendo in costante considerazione che essa risente necessariamente delle diverse culture esistenti nei diversi paesi. Nel corso del 2011, un team di lavoro creato ad hoc si occuperà appunto di "leggere" le differenze di genere nel Gruppo, nel settore industriale di riferimento e nel contesto evolutivo globale, in modo da definire azioni di ulteriore sviluppo per creare un nuovo modello gestionale, da mutuarsi a tutte le altre tipologie di diversità.

Segue la suddivisione degli organici secondo il genere nel triennio 2008/2009/2010, espressa come peso percentuale delle donne sul totale dei componenti la categoria.

Anno %DIRIGENTI %QUADRI %IMPIEGATI %OPERAI
2010 8% 18% 31% 4%
2009 9% 18% 32% 4%
2008 10% 18% 31% 5%

Nel computo sono esclusi gli organici delle le attività cessate nel 2010 ovvero Prelios S.p.A. – ex Real Estate - e Pirelli Broadband Solutions S.p.A.

Il dato relativo alle donne sul totale della popolazione dirigente non mostra una variazione significativa rispetto all'anno precedente. Nota positiva è la sostanziale, invariata incidenza femminile nella categoria Quadri, bacino potenziale di sviluppo verso posizioni dirigenziali.

All'equità retributiva Pirelli dedica particolare attenzione, monitorandone l'evoluzione in ottica di miglioramento, trasparenza nella rendicontazione e per comprendere le motivazioni alla base delle differenze medesime. Perlomeno per quanto attiene le differenze di seguito riportate, esse sono in massima parte legate al background professionale e di carriera delle persone, oltre a risentire - in particolare in America latina - degli impatti da turnover in entrata e uscita, in grado di comportare evoluzioni sostanziali dei delta rendicontati l'anno precedente.
Stante quanto sopra si reputa non abbia senso un confronto incrociato tra Paesi volto a fornire un dato consolidato, che sconti differenze squisitamente locali frutto di logiche e mercati retributivi aventi peculiarità non confrontabili tra loro, oltre a mix di popolazione che per età piuttosto che per seniority professionale possono cambiare di molto.

A fine 2010 - sottolineando che le realtà evidenziate rappresentano una fotografia dei 3/4 del totale della forza oggetto di politica retributiva in quanto la popolazione operaia segue tipicamente logiche di contratti collettivi nazionali - si rileva:

  • in Italia la differenza retributiva tra salario medio uomini e salario medio donne si attesta intorno ad un 7% medio a favore degli uomini senza variazioni tra la popolazione degli impiegati e quella dei quadri; nel 2009 la differenza tra salario medio uomini e salario medio donne si attestava attorno al 4% medio a favore degli uomini nella categoria dei quadri mentre per gli impiegati la differenza si attestava a 2% a favore degli uomini.
  • in America latina il trend rilevato in Italia si amplia per la popolazione degli impiegati che vede uno scostamento del 15% a favore degli uomini mentre sulla popolazione dei quadri la differenza scende al 13%; nel 2009 la differenza era pari a 2% a favore degli uomini nella popolazione dei quadri mentre non c'era differenza nella popolazioni di impiegati.

Inoltre, a fine 2010:

  • In Cina la differenza si riduce ad un 4% sia per quadri che per impiegati a favore degli uomini;
  • In Turchia, mentre si conferma un ratio a favore degli uomini nella popolazione degli staff di pari al 4%, i dati sono ribaltati a favore delle donne appartenenti alla categoria dei quadri con un 3% loro favorevole;
  • Lo stesso trend rilevato in Turchia si osserva in Germania ove il delta favorevole agli uomini appartenenti alla categoria degli impiegati (8%) si ribalta, seppur nella misura del 2%, a favore delle donne appartenenti alla categoria dei quadri
  • con riferimento infine alla popolazione Dirigenti, tenendo conto del fatto che le donne rappresentano l'8% di tale popolazione, si rileva che a parità di "peso" della posizione ricoperta la differenza retributiva si attesta entro un range massimo del 3% a favore degli uomini. Nel 2009 la differenza si attestava invece all'8 % a favore degli uomini.

La cultura di tipo inclusivo cui Pirelli informa il proprio modo di fare business permea la vita aziendale anche nel caso della diversa abilità. Va premesso che esiste spesso un'oggettiva difficoltà nel rilevare il numero dei dipendenti diversamente abili; questo sia perchè in molti Paesi ove il Gruppo è presente non esistono normative specifiche volte a favorirne l'occupazione, sia in quanto in molti paesi questa informazione riveste natura sensibile, quindi tutelata dalla normativa sulla privacy. In ogni caso, la Politica Pirelli sulle pari opportunità esplicita la diversa abilità tra le diversità tutelate, fungendo da valore e modello di gestione trasversale a tutte le affiliate. In Italia, il Gruppo ha definito e sottoscritto con gli uffici competenti apposite convenzioni volte a favorire l'inserimento in ambito aziendale di lavoratori diversamente abili.

Anche la gestione del fattore età è tra le priorità Pirelli. Come si può notare dalla tabella che segue la popolazione, inclusa quella manageriale, è giovane in modo omogeneo tra i generi.

Età media al 31/12/2010
  Dirigenti Quadri Impiegati Operai Totale*
Femmina 45 42 36 33 36
Maschio 47 44 38 35 35
Grand total 47 43 37 35 36

(*) dato relativo al 96% dell’organico del Gruppo

Di seguito è invece rappresentata l'anzianità media di servizio evidenziata per categoria professionale e per genere: non si notano sostanziali differenze tra uomo e donna. In tutte le categorie professionali e a fronte dell'età in media giovane dei dipendenti, la permanenza in Pirelli è proporzionalmente alta, a conferma di un alto senso di appartenenza.

Anzianità di servizio media al 31/12/2010
  Dirigenti Quadri Impiegati Operai Totale*
Femmina 15 14 10 5 9
Maschio 17 15 12 9 9
Grand total 17 15 11 9 9

(*) dato relativo al 96% dell’organico del Gruppo

In termini di gestione volta a favorire le pari opportunità, sono ormai consolidate le seguenti attività:

  • cercare per quanto possibile nell'ambito dei processi di selezione di fornire rose di candidature con significativa presenza femminile;
  • utilizzo della formazione per incidere sul cambiamento culturale connesso alla valorizzazione delle diversità, attraverso specifici moduli dedicati alla "Gestione delle diversità", a partire dai corsi dedicati ai nuovi assunti (es. Pirelli's way Joining the Group);
  • azioni positive volte al rispetto della diversità culturale, come cibi differenti e segnalati in modo chiaro nelle mense in modo che tutti possano liberamente rispettare i vincoli posti dalla propria religione; librerie "multilingua" in fabbrica, kit di accoglienza multilingue destinati a chi entri in Pirelli presso una sede di nazionalità diversa dalla propria.

Pur nel rispetto delle differenze, ciò che inderogabilmente unisce tutte le affiliate Pirelli in una stessa cultura sono i valori, le politiche e le regole aziendali, applicate ovunque con l'unica differenza della lingua nella quale vengono tradotte.

L'indagine di clima Your Opinion 2010, aperta a tutti i dirigenti, i quadri e gli impiegati del Gruppo nelle lingue Inglese, Arabo, Cinese, Francese, Tedesco, Italiano, Portoghese, Rumeno, Spagnolo, Turco, ha evidenziato un risultato particolarmente apprezzabile per quanto riguarda l'alto livello di accettazione da parte del contesto lavorativo Pirelli delle diversità di genere, cultura e età. Le risposte corrispondenti a "sono totalmente favorevole" – il massimo tra quelle di area positiva - sono state pari all'82% per quanto riguarda il rispetto delle differenze di genere, l'85% a proposito del rispetto delle differenze culturali, l'85% per quanto riguarda il rispetto delle diffenze di età.

Pirelli è attiva da anni nella valorizzazione delle diversità anche all'esterno, sia a livello nazionale che internazionale. L'adesione all'Alleanza Europea per la CSR, a CSR Europe, le attività di redazione di toolkit sulla gestione della multiculturalità e delle diversità di genere con Fondazione Sodalitas (nel cui Consiglio Direttivo siede il Gruppo), la partecipazione attiva alla redazione della Carta italiana per le pari opportunità e l'uguaglianza sul lavoro sono tra le attività maggiormente rappresentative che da anni vedono l'Azienda impegnata nella condivisione di buone pratiche tra imprese responsabili.

Pirelli è inoltre impengata nel favorire iniziative di welfare per i propri dipendenti. Il Gruppo è storicamente attivo nell'ambito del supporto ai propri lavoratori, con misure molteplici e adeguate ai bisogni derivanti dai differenti contesti socio-culturali presso cui operano le affiliate. Misure molto diffuse sono: asili nido convenzionati, vacanze assistite per i figli dei dipendenti, borse di studio, assistenza sanitaria, campagne di prevenzione, convenzioni con esercizi che offrono i servizi più vari (da esami medici a noleggio auto).

Come annunciato al mercato il 4 novembre 2010, in sede di presentazione del Piano 2011-2013 e vision al 2015, tra gli obiettivi di crescita e creazione di valore Pirelli ha posto sia l'aumento delle Diversità nel management rispetto alla situazione a fine 2009, sia un focus sul sistema di welfare offerto/da offrire alla propria popolazione nel mondo; per questo, a fine 2010, i risultati di una survey che ha raccolto tutte le pratiche di conciliazione esistenti presso le affiliate è stata condivisa tra i responsabili gestionali, affinché ne traggano ispirazione integrando l'attuale offerta welfare locale.