Compensation e Mobilità internazionale

  • Il sistema di incentivazione annuale (MBO – Management by Objectives) coinvolge la totalità dei dirigenti e circa il 60% dei quadri
  • A fine 2010 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l’estensione alla generalità dei dirigenti di un nuovo Piano di incentivazione Cash 2011-2013
  • Meccanismo del coinvestimento del 50% dell’incentivo annuale
  • Componente variabile della Total Compensation sempre più rilevante

Al fine di governare le fasi cruciali del processo di inserimento e crescita delle risorse umane, Pirelli applica un articolato sistema di politiche sia a livello di Gruppo che di settore/affiliata.

Le politiche di compensation sono applicate a livello di paese, con l'eccezione dei processi riguardanti i dirigenti e le risorse in mobilità internazionale, coordinati centralmente.

Il sistema di incentivazione annuale (MBO – Management by Objectives), che coinvolge la totalità dei dirigenti e circa il 60% dei quadri del Gruppo, ha per oggetto target in linea con i valori, gli obiettivi e i parametri del Piano di Gestione annuale. Per il Senior Management nel corso del 2009 è stato introdotto un Piano di incentivazione Cash 2009- 2011, che ha l'obiettivo di rilanciare e sostenere la performance del Gruppo nel medio periodo a supporto del Piano Industriale Triennale, presentato a inizio 2009.

In ottica di un maggior coinvolgimento del management, a fine 2010 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'estensione alla generalità dei dirigenti di un nuovo Piano di incentivazione Cash 2011-2013, basato sui target del Piano Industriale 2011-2013 presentato alla Comunità finanziaria a novembre 2010. Per i senior manager già beneficiari del Piano Cash 2009-2011, il nuovo piano ha comportato un coerente aggiornamento dei parametri per il biennio 2012-2013.

Il Piano di incentivazione è in linea con le best practice di mercato che prevedono, per figure dirigenziali, una Total Compensation in cui la componente variabile sia sempre più rilevante, così da generare una correlazione positiva tra retribuzione percepita e risultati raggiunti.

Di particolare rilevanza è il meccanismo del coinvestimento - da parte del singolo partecipante - del 50% dell'incentivo annuale conseguito a supporto del piano triennale. La finalità consiste nel sostenere la performance di medio periodo attraverso il ricorso alla deferred compensation. Al raggiungimento degli obiettivi-target del triennio si prevede l'erogazione, oltre che dell'incentivo triennale, anche della quota annuale "investita" con maggiorazione da parte della'Azienda secondo un certo moltiplicatore (l'eventuale devoluzione è prevista quindi solo alla fine del triennio, in modo da perseguire anche una politica di retention). In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi del triennio la quota di incentivo annuale "investita" viene restituita decurtata del 50%. Il costo del Piano di incentivazione Cash 2011-2013 sarà totalmente auto-finanziato dai risultati di business nel triennio, come avvenuto per il precedente Piano.

Nel corso del 2011 le attività di Compensation e Mobilità Internazionale saranno caratterizzate, tra l'altro, da particolare impegno in termini di comunicazione. L'obiettivo principale consiste nel perseguire un maggior engagement delle persone, anche attraverso un'accresciuta consapevolezza delle regole applicate dall'Azienda. Verranno inoltre potenziate le iniziative di caring a supporto degli espatriati, volte ad esempio a facilitarne l'integrazione nel nuovo paese in cui prestano attività.