Il continuo investimento in formazione & sviluppo

  • Il trend dei giorni medi di formazione nel corso dell’ultimo triennio è in costante aumento
  • Leading Pirelli People: focus sul Modello di Leadership Pirelli

Come evidenziato dal grafico seguente, il trend dei giorni medi di formazione nel corso dell'ultimo triennio è in costante aumento.

Oltre al deciso incremento avuto nel 2010 rispetto al 2009, particolare attenzione merita il trend di crescita registrato per tutte le categorie professionali tra il 2008 e il 2009, ovvero nei periodi della crisi economica. In quel biennio, Pirelli ha continuato a investire in formazione e sviluppo del personale, con la ferma intenzione di gestire in modo responsabile la crescita delle proprie persone e contestualmente essere pronta dal punto di vista qualitativo ad affrontare la futura ripresa.

GIORNI MEDI DI FORMAZIONE PRO-CAPITE DIVISI PER CATEGORIA CONTRATTUALEGIORNI MEDI DI FORMAZIONE PRO-CAPITE DIVISI PER CATEGORIA CONTRATTUALE

Tra le affiliate industriali che hanno incrementato in modo cospicuo la formazione della popolazione operaia nel 2010, spiccano la Turchia (+124%), anche a fronte dell'assunzione nel 2010 di più di 200 lavoratori a tempo determinato che hanno ricevuto la formazione necessaria all'inserimento lavorativo; il Sud America (+26%) e la Romania (+29%), alla luce di un aumento dei volumi produttivi cui è corrisposto un'incremento di organico.

Anche in Spagna, dove a fine 2009 la sede industriale di Manresa è stata riconvertita in hub logistico, lo sforzo formativo si è mantenuto a livelli decisamente interessanti. In Italia, nel corso del 2010 si è svolta la parte più consistente del piano avviato nel 2009 per supportare il Change Management nel Polo Industriale di Settimo Torinese, con una media di 6.2 giornate pro capite di formazione per tutta la popolazione operaia.
Nel triennio 2009-2011, l'intera area industriale Pirelli di Settimo Torinese viene investita da un importante progetto di reindustrializzazione e innovazione tecnologica, finalizzato alla creazione di un nuovo grande Polo tecnologico. Il programma di formazione e addestramento di tutti i dipendenti (operai e impiegati), sia su aspetti tecnico-professionali e sulle metodologie di qualità e miglioramento, sia sulla sicurezza sul lavoro, sia infine sui comportamenti in squadra orientati alla responsabilità, prevede entro il 2011 la realizzazione di 11 giornate di formazione medie pro capite per un totale di 1.250 dipendenti circa.

Il significativo aumento della formazione nel 2010 è spiegato inoltre da una serie di importanti attività internazionali avviate per le popolazioni di staff, tra cui il Leading Pirelli People (Leadership Programme). Nel 2010 l'Azienda ha infatti intrapreso un percorso di riflessione finalizzato ad aggiornare e rafforzare il proprio modello di leadership alla luce delle sfide del piano stategico 2011-2013. Il nuovo modello è scaturito da un'attività di condivisione composta da diverse fasi. Quell'iniziale diagnostica è stata realizzata attraverso 60 interviste individuali a dirigenti del Gruppo provenienti da tutti paesi in cui Pirelli opera e appartenenti a tutte le funzioni aziendali. A queste interviste sono seguiti degli workshop di allineamento strategico con il senior management e un confronto con il top management. Ne è derivata la definizione del nuovo modello di leadership sulla cui base sono stati ridisegnati i percorsi di formazione in tutti i paesi, i sistemi di diagnosi e valutazione delle prestazioni e del potenziale, le griglie di valutazione per la selezione del personale proveniente dall'esterno.

È stata realizzata una campagna di formazione per tutti i dirigenti del Gruppo (circa 300 provenienti da tutti i paesi) della durata di 3 giorni, che ha incluso una valutazione individuale delle proprie competenze di leadership sulla base del nuovo modello definito e attraverso un questionario cosiddetto a 360°. Tra la fine del 2010 e il primo semestre 2011 verranno realizzate in tutti i paesi campagne di formazione presso il middle management locale omologhe a quella dei dirigenti (è previsto un coinvolgimento finale complessivo di 400 capi intermedi).

Molti altri sono stati i progetti internazionali dedicati alla condivisione di nuovi contenuti e strumenti all'interno di specifiche famiglie professionali, che hanno supportato la crescita dello staff dell'azienda. A questi temi si sono aggiunte attività finalizzate ad aumentare la sensibilità verso la responsabilità sociale d'impresa. È il caso del Progetto Team for Kids, grazie al quale 21 manager Pirelli sono stati per 3 giorni in corsia portando a termine un intenso programma di restauro e ristrutturazione a favore dei bambini fra gli 1 e i 10 anni ricoverati in regime residenziale o in day hospital. L'iniziativa, che rientra nel più ampio programma di cooperazione avviato nel 2008 fra il Gruppo e l'Ospedale di Slatina, esemplifica inoltre una nuova modalità formativa adottata da Pirelli. La metodologia CAP – Community Action Programme - si fonda infatti sull'attribuzione di un'utilità sociale ai progetti di team building, con l'obiettivo di far crescere la leadership in modo più consapevole e integrato con i valori del Gruppo.

È proseguito nel 2010 anche il programma internazionale di Career Development, strutturato in momenti di sviluppo (Development Centres) e momenti formativi (seminari intitolati Understanding Business Complexity, Managing Growing Complexity). Il programma, che ha coinvolto 170 persone provenienti da tutti i paesi in cui Pirelli opera, è stato riprogettato in alcune parti affinché le competenze oggetto di diagnosi e sviluppo fossero allineate con il già citato modello di leadership e i relativi driver di comportamento richiesti.

Merita infine di essere citata la "Pirelli Quality Week", una settimana di eventi volti a sensibilizzare tutti i dipendenti del Gruppo sull'importanza dell'impatto del lavoro di ciascuno sulla qualità del prodotto e del servizio offerti al cliente.